Een medewerker die onder invloed aan het werk gaat, kan een gevaar zijn voor zichzelf en voor anderen. Maar het is nog niet eenvoudig om een sluitend alcohol- en drugsbeleid op te stellen. De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht op dat beleid.

Door Koen Langenhuysen

Over middelengebruik door de beroepsbevolking zijn geen recente gegevens beschikbaar. Een Nederlandse studie uit 2003 becijferde dat 21 procent van de beroepsbevolking excessief drinkt en 5 procent probleemdrinker is. Volgens het Trimbos-instituut hangt 1 op de 7 bedrijfsongevallen samen met alcoholgebruik voor of tijdens het werk.

Soms zijn er opvallende signalen op de werkvloer, zoals dranklucht en verminderd functioneren. Toch wordt de problematiek lang niet altijd herkend, ook doordat medewerkers die afhankelijk zijn van middelen, hun gebruik doorgaans goed kunnen verdoezelen.

Blaas- en speekseltesten?

Het ligt voor de hand dat een werkgever de regel hanteert dat werknemers tijdens werktijd niet onder invloed mogen zijn van alcohol, drugs of medicijnen. In een eigen bedrijfsregeling kan men daarbij verschillende keuzes maken.

Bijvoorbeeld rond alcohol; kiest men voor ‘zero tolerance’ (geen enkel spoor van alcohol) of hanteert men de grens die de politie aanhoudt bij verkeerscontroles?

En hoe staat het bedrijf tegenover testen op het werk? Alcohol- of drugstesten mogen alleen ingezet worden bij een concreet vermoeden dat een individuele werknemer de regels overtreedt. Bovendien moeten werkgever en ondernemingsraad zulke testen beide noodzakelijk vinden.

Inbreuk op de persoonlijke levenssfeer

Daarbij moet worden afgewogen of de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer door zo’n test in verhouding staat tot het veiligheidsrisico dat kan ontstaan. Dat risico verschilt per bedrijf. Mede daarom zijn er talloze organisaties die niet voor testen kiezen.

Alcohol kan aangetoond worden met de bekende blaastest, die de politie bij verkeerscontroles gebruikt. Zo’n blaastest geeft meteen een uitslag. Om drugsgebruik op te sporen kunnen speekseltesten gedaan worden, die na enkele minuten een indicatie geven.

Voor beide testen geldt dat ze juridisch niet houdbaar zijn. Daarvoor is nodig dat een tweede monster naar een gespecialiseerd laboratorium gaat, Verder is van belang dat eventuele testen deel uitmaken van een breed ADM-beleid.

Breed ADM-beleid

Een uitgewerkt beleid rond alcohol, drugs en medicijnen (ADM-beleid) staat op schrift en bestaat uit vier elementen.

1. Regels 
Hierin wordt doorgaans vastgelegd dat gebruik en bezit van alcohol en drugs op de werkplek niet zijn toegestaan. Als men kiest voor uitzonderingen op de regels, zoals een drankje tijdens een personeelsfeest of kerstviering, dan moeten deze zorgvuldig zijn beschreven.

Om het geheel geloofwaardig te houden is het belangrijk dat het alcohol- en drugsverbod geldt voor iedereen in de organisatie: van hoog tot laag, op kantoor en in de productie. Verder zijn duidelijke afspraken met de or vastgelegd over eventuele alcohol- en drugstesten en het doorzoeken van kleding, bureau of kledingkastje van een medewerker.

Werknemers die medicijnen gebruiken die ‘de rijvaardigheid beïnvloeden’, zoals slaapmiddelen, antidepressiva en spierverslappers (ter herkennen aan een gele sticker), dienen dit te melden bij hun bedrijfsarts. Dan kan bepaald worden welke taken zij al dan niet mogen uitvoeren.

2. Voorlichting
De inhoud van het beleid en de bijbehorende argumenten worden aan de werknemers bekendgemaakt. Dit kan door middel van (digitale) folders, besprekingen op het werkoverleg en voorlichtingsbijeenkomsten. Het is wijs om daar ook preventieve voorlichting in op te nemen.

Daarnaast is training of instructie nodig voor leidinggevenden en personeelsfunctionarissen in het tijdig herkennen en bespreekbaar maken van problemen door middelengebruik.

3. Begeleiding en hulp
Een goed beleid heeft als uitgangspunt dat werknemers met een alcohol- of drugsprobleem na behandeling kunnen terugkeren op de werkplek. ‘Weg met het gebruik, niet met de gebruiker’.

Er is een aanpak nodig om probleemdrinkers en –gebruikers aan te zetten tot gedragsverandering. Bedrijven kunnen kiezen of ze alleen een eerste begeleidend gesprek aanbieden of een uitgebreider behandeltraject bij een externe hulpverlener.

4. Zo nodig sancties
Disciplinaire maatregelen zijn een laatste stap. In eerste instantie dient de inzet gericht te zijn op ondersteuning en begeleiding.

Pas als een werknemer met alcohol- of drugsproblemen herhaaldelijk medewerking aan zijn behandeling weigert of afspraken niet nakomt, kan er een sanctie volgen. Daarbij kan aansluiting worden gezocht bij het algemene sanctiebeleid in de organisatie.

Tips voor de ondernemingsraad

Stimuleer de werkgever tot het opstellen van een breed alcohol- en drugsbeleid, dat gebaseerd is op de bovengenoemde vier sporen. Als de werkgever zo’n beleid opstelt, kan de or met zijn instemmingsrecht goede afspraken maken over de precieze invulling.

Let goed op of de begeleiding en voorlichting goed georganiseerd zijn. En zie erop toe dat alcohol- en drugstesten en het doorzoeken van eigendommen van medewerkers alleen in het beleid worden opgenomen als dat noodzakelijk is. Controleer ook of aan alle andere wettelijke eisen wordt voldaan.

Wat zegt de wet?

Een werkgever is niet verplicht om een beleid rond alcohol-, drugs en medicijnen op te stellen. Als men daarvoor kiest, geldt het instemmingsrecht van de or. Onder strikte voorwaarden kunnen alcohol- en drugstesten een onderdeel zijn van dat beleid.

Datzelfde geldt voor het doorzoeken van bureau, tas of kleding van een medewerker. Het steekproefsgewijs inzetten van deze twee controlevormen is alleen toegestaan voor specifieke beroepen als piloten, douaniers en apothekers.

Deze controles mogen bij andere functies alleen uitgevoerd worden als er een concreet vermoeden is dat een individuele medewerker onder invloed is. Dan moet de betreffende medewerker bovendien toestemmen. Ook moeten deze controlevormen zijn opgenomen in het beleid van de organisatie en bekend zijn gemaakt onder medewerkers.

Wettelijk is bepaald dat de ingreep in de persoonlijke levenssfeer (door het testen of doorzoeken) in verhouding moet staan tot het eventuele veiligheidsrisico. Anders zijn ook deze gerichte controles niet toegestaan.